Lisääntyvä työvoimapula on herätellyt myös kainuulaista elinkeinoelämää pohtimaan, miten saataisiin työntekijöitä avoimiin työpaikkoihin. Työnantajien lisäksi myös yrityskentän yhteistyötahot ovat nostaneet työvoiman houkuttelemisen tavoitteekseen. Vaikka maakuntakuvan kirkastamisen eteen tehtävä työ on tärkeää työntekijöiden Kainuuseen saamisessa, on hyvä muistaa, että tärkeimmät tekijät ovat lopulta muualla: tärkein työpaikan vetovoimaan vaikuttava tekijä on työnhakijan mielikuva tulevasta työnantajasta ja pitovoimaan vaikuttaa vahvasti työntekijän kokemus työpaikassa viihtymisestä.
Muun muassa Meadow-tutkimus (TYÖ2030-ohjelma) on havainnut, että vahva johdon ja työntekijöiden välinen luottamus ja yhteistyö ovat organisaatioiden keskeisiä kilpailutekijöitä. Luottamukseen perustuva organisaatiokulttuuri ei synny hetkessä, vaan se rakentuu ajan kuluessa perustuen käytännön tekoihin.
Luottamuksellisen organisaatiokulttuurin tunnusmerkkejä:
- Psykologinen turvallisuus: avoimuus, ei pelkoa esim. naurunalaiseksi joutumisesta
- Jaettu huumori
- Työnantajan myönteinen suhtautuminen kehittämistoimintaan
- Työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä
- Selkeä työnjako
- Mahdollisuus työssä ja kollegoilta oppimiseen
Kuitenkaan suoria syy-seuraussuhteita ei voida tutkimuksen perusteella päätellä, vaan kyse on pikemminkin “hyvästä kehästä”, jossa on todennäköistä, että luottamuksellisuus edistää muita merkkejä ja toisinpäin.
Organisaation sisäisen kehittämisen käynnistämiseen tai vahvistamiseen yhdessä henkilöstön kanssa on saatavilla tukea. Yksi tapa on tehdä kartoitus, jossa selvitetään työntekijöiden näkemyksiä muun muassa työpaikan työn organisoinnista, työyhteisön vuorovaikutuksesta ja johtamiskäytännöistä. Esihenkilöllä voi olla jo mutu-tuntuma henkilöstön ajatuksista, mutta kartoitus tekee ne näkyviksi ja voi tuottaa myös yllättäviä havaintoja. Erityisesti, jos yritys on kooltaan sen verran suuri, että esihenkilö ei ole säännöllisesti tekemisissä kaikkien työntekijöiden kanssa tai organisaatiossa on tiimejä tai yksiköitä, joilla on suhteellisen vähän vuorovaikutusta keskenään, kartoitus voi tuoda lisätietoa.
Meadow-tutkimuksessa havaittiin myös, että työnantajat kokivat sisäisen luottamuksen olevan keskimäärin paremmalla tasolla kuin työntekijät, minkä vuoksi kartoitus antaa hyvän ja kattavan lähtökohdan kehittämistoimille. Lisäksi kartoituksista saatua dataa muokataan tutkimuksellisin menetelmin, jolloin tieto on vertailtavassa muodossa: eri yksiköiden tuloksia voidaan verrata keskenään tai kysely voidaan toistaa tietyllä aikavälillä. Tulokset tuottavat kiinnostavaa palautetta jo pelkästään esihenkilöllekin, mutta varsinainen hyöty niistä saadaan, kun tuloksia käydään läpi yhdessä henkilöstön kanssa. Parhaimmillaan kartoituksen tulosaineisto toimiikin neutraalina keskustelun avaajana ja ohjaa kehittämisen kohteiden tunnistamista. Anonyymisti annetut vastaukset eivät leimaa ketään henkilöstön jäsentä ja mukaan voidaan ottaa myös ulkopuolinen, neutraali toimija, mikä voi helpottaa keskustelua ja avata uusia näkökulmia.
Kehittämistoiminnan on kuitenkin perustuttava vapaaehtoisuuteen. Jos luottamus on organisaatiossa matalalla tasolla, osallistuminen erilaisiin yritysjohdon käynnistämiin kehittämistoimenpiteisiin voidaan kokea turhauttavaksi pakkopullaksi. Tästä syystä kehittämisessäkin on hyvä edetä pienin askelin ja asettamalla mielekkäitä tavoitteita, joihin henkilöstö pystyy sitoutumaan.
Kainuun ELY-keskuksen Työelämän laadusta kilpailukykyä ja rekrytointietua -hankkeessa lisätään kainuulaisten pienyritysten osaamista työelämän kehittämiseen henkilöstökokemusta hyödyntäen. Kehittämistoiminnan tavoitteet nousevat henkilöstökartoituksesta, joka tässä hankkeessa on QWL-mittaristoon perustuva. Tulosten analyysissä yrittäjä saa selkeän kuvan yrityksensä tilanteesta ja mahdollisista kehittämistarpeista. Tarkoituksena on luoda yrittäjälle selkeä ymmärrys organisaation tilanteesta kuulemalla henkilöstöä ja auttaa häntä ymmärtämään, mitä mahdollisuuksia henkilöstön kanssa yhdessä tehtävä kehittäminen voi tuoda yritykselle. Henkilöstön kokemus kuulluksi tulemisesta voi motivoida heitä kehittämään aktiivisesti työtään yhdessä muiden kanssa. Havainto, että omaan työhönsä voi vaikuttaa, lisää kokemusta oman työn mielekkyydestä ja sitoutumista omaan työhön ja työnantajaan. Kehittämistyöhön liittyy myös oppimista, mikä vahvistaa pystyvyyden kokemusta ja ammatti-identiteettiä.
Hanke auttaa yrityksiä käynnistämään käytännön toimenpiteitä havaittujen kehittämistarpeiden perusteella. Tähän kuuluu mm. yrityksille maksuton asiantuntijatuki. Jokainen yritys hyödyntää palveluja oman tarpeensa mukaan, mutta muutoksen juurruttamiseksi tärkeintä on, että sekä henkilöstö että yrittäjä ovat itse mukana kehittämisprosessissa.
Hankkeeseen on lähtenyt mukaan hyvin erilaisia yrityksiä monilta eri toimialoilta. Kartoitus on jo osoittanut hyödyllisyytensä rohkaisemalla yrittäjiä kehittämisen käynnistämiseen. Hankkeeseen mahtuu vielä mukaan muutamia yrityksiä, joten meihin kannattaa olla rohkeasti yhteydessä! Ilmoittautumisaika päättyy 10.3.2023; hakulomakkeen löydät linkkilistasta.
- Selander, Kirsikka; Näätänen, Ari-Matti; Alasoini, Tuomo (2023) Luottamus ja yhteistyö kehittämisen kulttuurin perustana: työnantajien ja työntekijöiden näkemykset hyödyistä. MEADOW-julkaisu. Helsinki: TYÖ2030-ohjelma. (julkari.fi)
- Työelämän laadusta kilpailukykyä ja rekrytointietua -hanke (ely-keskus.fi)
- Ilmoittautumislomake hankkeeseen (webropol-lomake)
Kirjoittaja Anu Piirainen on Työelämän laadusta kilpailukykyä ja rekrytointietua –hankkeen projektipäällikkö Kainuun ELY-keskuksessa. Tavoitat hänet hankkeen tiimoilta puhelimitse numerolla 029 502 3086 tai sähköpostitse osoitteella anu.piirainen@ely-keskus.fi.
kainuunely.com 